La variación de las condiciones del trabajo o “jus variandi”. Límites y alcance.

 

Lic. Romeo Trujillo Arias/abogado.

El artículo 41 del Código de Trabajo establece que: “El empleador está facultado para introducir

los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación, siempre que esos cambios

no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del

contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.

El jus variandi (literalmente: "derecho a modificar o variar"), se trata de una facultad 1 unilateral del

empleador de modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo; cuyo ejercicio no puede

ser en principio cuestionado 2 , de introducir cambios en las modalidades del contrato, debiendo ser

usado cuando existan verdaderas necesidades de la empresa 3 , como sucede cuando se procede a

una mejor distribución de los trabajos o un incremento de la producción, siempre que no implique

un perjuicio 4 moral o material a los trabajadores.

Cualquier cambio por parte del empleador en las modalidades de la prestación del servicio 5 , están

condicionadas a que no se alteren las condiciones esenciales 6 del contrato de trabajo, ni le sean

afectados al trabajador, sus derechos morales, ya que la misma no puede afectar al trabajador

moral ni materialmente, cuya inobservancia daría lugar a una dimisión, como sería a modo de

ejemplo:

 La eliminación del pago del salario fijo, aun cuando en el balance posterior al cambio se

determine un aumento en las entradas, pues el pago por labor rendida no le garantiza al

trabajador, un mínimo salarial y estaría sujeto al resultado de sus actividades;

 Cuando existe una variación en el horario, donde no es necesario que el trabajador

demuestre un perjuicio para que la acción del empleador constituya una causa de

dimisión, siendo suficiente que el tribunal verifique que el cambio se produjo y que no

contó con la aprobación del trabajador;

 Cuando implica cambio de residencia del trabajador, es al empleador a quien corresponde

demostrar que ella es consecuencia de los términos del contrato, que es justificada y que

no ocasiona perjuicio al trabajador;

1 Esa facultad que tiene el empleador, está sujeta al cumplimiento de cuatro obligaciones: 1) que los

cambios a introducir sean necesarios; 2) que el ejercicio del derecho no sea irrazonable; 3) que los cambios

no alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo; y 4) que los cambios no causen un perjuicio

moral o material al trabajador.

2 Es facultad que tiene el empleador de introducir cambios en las condiciones del trabajo, en principio no

pueden ser cuestionados, a menos que el cambio se acompañe de una reducción salarial o un mayor esfuerzo

de los trabajadores (Sent. 14 nov. 1980, B.J.840, p.2478 y SCJ-TS-22-1189).

3 Cas. TS. 12 nov. 2003, B.J. 1118, p. 707; y Cas. TS. 25 junio 2008, B.J. 1171, p. 908.

4 "El uso del jus variandi no puede ser aplicado de una manera tal que implique un perjuicio al trabajador, ni

el cambio en las condiciones de la ejecución de los contratos de trabajo de manera permanente" (3ra. Cám,

SCJ, 3 de febrero de 1999, No.10, B. J. 1059, pág. 421; Cas. TS. 10 marzo 1999, B.J. 1060, p. 727; Cas. TS. 12

nov. 2003, B.J. 1116, p. 707; Cas. TS. 19 oct. 2005, B.J. 1139, p. 1562; Cas. TS. 25 junio 2008, B.J. 1171, p.

908; y Cas. TS. 29 sept. 2010, B.J. 1198, p. 1164.

5 TS. 25 de junio 2008, B.J. 1171, p. 908.

6 TS. 12 nov. 2003, B.J.1116, p. 707; TS. 28 abril 2008, B.J. 1145, p. 1412.

 Cuando el empleador hace uso del derecho variación de forma reiterada, sin justificación,

al asimilarse al acoso moral, que atenta contra la dignidad y tranquilidad del trabajador 7 ;

 Cuando un trabajador conviene con su empleador realizar un trabajo distinto de aquél al

que está obligado por el contrato, siempre que el cambio implique limitación, renuncia o

desconocimiento de los derechos adquiridos del trabajador 8 ;

 Cuando se suprimen beneficios establecidos en provecho de los trabajadores por un

reglamento de retiro 9 ;

 Tampoco esa facultad de producir cambios en las condiciones del trabajo no autoriza al

empleador a reducir la categoría del trabajador, colocándolo en una situación vejatoria y

humillante, aun cuando sea de manera temporal, tal como sucede con el Jefe de

Camareros, que es designado para surtir las góndolas y canastas en un Supermercado 10 .

 Será abusivo el ius variandi, el traslado de localidad de un trabajador, por ser perjudicial a

su estado de salud; el cambio de puesto de trabajo, por otro más exigente y riesgoso, o de

mayor esfuerzo, porque lo coloca en una situación humillante o injurioso, o le obliga a un

esfuerzo d adaptación incompatible con su salud, sus aptitudes o su especialización. Los

ejemplos no se agotan, también será abusivo el ius variandi si el cambio perjudica a la

familia del trabajador, si le fuerza a abandonar un curso de perfeccionamiento, si su

situación personal resulta más penosa o si es incompatible con sus condiciones

personales, tales como la que resulta del sexo, la edad o la resistencia física.

Es indiscutible que el salario y el horario son condiciones esenciales del contrato de trabajo, por lo

que el ius variandi no ampara al empleador cuando éste desee reducir o alterar dichas

condiciones. Igualmente, el empleador no puede cambiar la modalidad, ya sea, reducción

unilateral o sustitución del salario 11 fijo; y lógicamente constituiría un ejercicio abusivo del jus

variandi".

En el supuesto de que se llegue al acuerdo de reducción salarial y/o de jornada de trabajo con el

trabajador, debe llevarse a cabo un proceso de validación ante el Ministerio de Trabajo donde se

esté llevando a cabo la ejecución del contrato de trabajo, asegurando los mecanismos que

prueben que el trabajador no fue coaccionado o amenazado a aceptar el acuerdo. Tanto el

empleador como el Ministerio deben asegurarse de que la reducción del salario expuesta en el

acuerdo se haya hecho en proporción con el tiempo disminuido de la jornada del trabajo. Esto,

atendiendo al principio VI del Código de Trabajo, que entiende que en la materia de trabajo los

7  No. 38, Ter., Jun. 2008, B.J. 1171.

8  TS. 20 de junio 2007, B.J. 1159, p. 941 y No. 7, Ter., oct. 2003, B.J. 1115.

9 TS. 6 de julio 2011, B.J. 1208, pp. 617 y 662.

10 No. 39, Ter., Sept. 2010, B.J. 1198.

11 Cas. 17 de julio 1981, B.J. 848, p. 1731; 16 sept. 1998, B.J. 1054, p. 732; TS. 17 marzo 1999, B.J. 1060, p.

840. “El patrono no puede legítimamente ejercer el jus variandi cuando el cambio propuesto afecta el salario

del trabajador” (Sent. 29 de marzo 1963, B.J.632, p.320). “El principio del jus variandi, no puede aplicarse

jamás a variaciones en perjuicio del obrero, del salario y del modo en que éste debe ser percibido de acuerdo

con el contrato laboral, muy especialmente, cuando se trata de un salario mínimo establecido por las

autoridades competentes como garantía para los trabajadores” (Sent.19 junio 1956, B.J.551, p.1283). "…el

principio del jus variandi, no puede aplicarse jamás a variaciones en perjuicio del obrero, del salario, y del

modo en que éste debe ser percibido de acuerdo con el contrato laboral…" (SCJ, 19 de junio de 1956, B.J.

551, pág. 1276).

derechos deben ser ejercidos de buena fe, al principio VIII, que entiende que si hay duda en la

interpretación de la ley se decidirá en el sentido más favorable al trabajador, y al principio de

proporcionalidad usualmente vinculado con el derecho penal pero perfectamente extrapolable al

caso en cuestión, pues para un acuerdo justo es imprescindible que la reducción salarial sea

proporcional a la reducción del tiempo de trabajo.

En teoría, pues, no es posible reducir costos laborales sin el consentimiento del trabajador. Las

dificultades económicas de la empresa tampoco facultan al empleador a reducir beneficios y

prestaciones o a alterar el tiempo de trabajo o cualquier otra condición esencial del contrato. Así

lo ha juzgado de manera expresa la jurisprudencia: “…la reducción del salario debe ser fruto de un

acuerdo expreso entre las partes.”; “…no es admisible inferir una reducción salarial por aceptación

tácita resultado de la pasividad y ausencia de protesta del trabajador” (SCJ, 22 de noviembre de

1978, B.J. 816, pág. 2281; 4 de marzo de 1980, B.J. 832, pág. 377; 13 de junio de 1980, B.J. 835,

pág. 1227; 27 de marzo de 1981, B.J. 844, pág. 554) .

Tomado en cuento todo lo anterior, el empleador, teniendo en cuenta las necesidades

permanentes de la empresa 12 y las circunstancias en que desarrolla sus actividades, tiene el

derecho de variar el trabajo de los trabajadores, siempre que el cambio no implique una

disminución en la retribución o jerarquía del empleado, variar sustancial, arbitraria, abusiva,

contraria a la buena fe 13 o caprichosamente 14 el contrato, o cuando le crea al trabajador una

situación humillante o injuriosa, o lo obliga a un esfuerzo de adaptación ajeno a sus aptitudes o a

su especialización, o ponga en peligro su salud, o, en suma, cuando apareje un perjuicio

injustificado para el trabajador.

Es de suma importancia establecer, que los jueces del fondo, en virtud de su poder de apreciación,

están facultados para determinar cuándo el jus variandi ha sido usado en forma inapropiada,

ocasionando un perjuicio al trabajador 15 . También apreciará, cuando se trata de la modificación de

una condición sustancial o no sustancial del contrato, pero incluso, estas últimas tampoco serán

aceptadas si afectan los intereses del trabajador 16 .

Es de la esencia del derecho laboral, que el dueño de una empresa tenga la capacidad de

“planificar”, por decirlo así, el trabajo mediante una estimación de la capacidad de cada

trabajador, de las necesidades técnicas, administrativas o económicas de la empresa; que, por

ello, el empleador posee ciertos poderes discrecionales de organización, dirección y

12 El jus variandi permite al empleador, "tomando en cuenta las necesidades de la empresa y las

circunstancias en que se desarrollan sus actividades, realizar cambios temporales en el servicio prestado por

los trabajadores" (SCJ, 23 de julio de 1957, B. J. 564, pág. 1467).

13 TS. 19 julio 1954, B.J. 528, p. 1375; Cas. 23 febrero 1955, B.J. 535, p. 271; Cas. 26 mayo 1955, B.J. 538, p.

978; Cas. 19 julio 1961, B.J. 612, p. 1390; Cas.27 enero 1971, B.J. 722, p. 208; Cas. 26 febrero 1973, B.J. 747,

p. 946; Cas. 17 julio 1981, B.J. 848, p. 1731; TS. 3 julio 2002, B.J. 1100, p. 838; y Cas. TS. 25 junio 2008, B.J.

1171, p. 908;

14 “Si bien el patrono tiene derecho excepcionalmente al jus variandi, esto no puede extenderse hasta darle

una facultad caprichosa, pues la variación de labores debe ser a condición de que no resulte para los

trabajadores una situación más penosa, en lo cual es preciso tener en cuenta su habilidad habitual y que, por

tanto, no sea vejatoria para el trabajador” (Sent. 23 febrero 1955, B.J.535, p.280 y Sent. 27 enero 1971,

B.J.722, p.213).

15 No. 9, Cám. Reun., Mar. 2011, B. J. 1204.

16 Cas. TS. 25 junio 2008, B.J. 1171, p. 908;

jerarquización, con la finalidad exclusiva de mejorar los servicios en beneficio de la producción,

por lo que ciertas variaciones en las condiciones y forma de la prestación de esos servicios, deben

serle permitidas, a condición de no modificar, desde luego, las cláusulas fundamentales del

contrato; que, dentro de este orden de ideas, hay que reconocer que la ejecución del contrato de

trabajo encierra ciertas modalidades que surgen de la naturaleza misma de la empresa a la que

presta sus servicios el obrero, así como de la índole de las prestaciones que constituyen el objeto

del vínculo contractual, por lo que, en el contrato de trabajo, deben considerarse como incluidas

de acuerdo con los principios generales de las obligaciones, establecidos en los artículos 1135 y

1160 del Código Civil.

Finalmente, le corresponde al trabajador probar que el empleador ha introducido cambios en su

contrato de trabajo, acreditado esto, le corresponderá al empleador demandado probar que estos

cambios son justificados y productos del ejercicio del jus variandi dentro de los límites de la ley. El

empleador también deberá probar, que los cambios operados tienen como causa el uso y

costumbre de la empresa o son consecuencia de los términos del contrato, y, sea en un caso u

otro, no ocasionaron perjuicios al trabajador, aunque, mediante decisión un tanto aislada, la SCJ 17

declaró injustificado el jus variandi al comprobar que no se contó con la aprobación del trabajador.